PDF -Guía para la negociación colectiva - OPECH - Guia Para La Negociacion Colectiva
Wait Loading...


PDF :1 PDF :2 PDF :3 PDF :4 PDF :5 PDF :6 PDF :7 PDF :8 PDF :9 PDF :10


Like and share and download

Guia Para La Negociacion Colectiva

Guía para la negociación colectiva - OPECH

PDF Guía de Negociación Colectiva Dirección del Trabajo dt gob cl portal 1626 articles 111529 recurso 1 pdf PDF guía de la negociación colectiva 2017 Ministerio de Trabajo mitramiss gob es Guia 2017 05

Related PDF

Guía de Negociación Colectiva - Dirección del Trabajo

[PDF] Guía de Negociación Colectiva Dirección del Trabajo dt gob cl portal 1626 articles 111529 recurso 1 pdf
PDF

guía de la negociación colectiva 2017 - Ministerio de Trabajo

[PDF] guía de la negociación colectiva 2017 Ministerio de Trabajo mitramiss gob es Guia 2017 05 22 Guia NC 2017 para web pdf
PDF

Guia Negociación Colectiva 2007 - Ministerio de Trabajo

[PDF] Guia Negociación Colectiva 2007 Ministerio de Trabajo mitramiss gob es es sec trabajo GuiaNegociacionColectiva2008 pdf
PDF

Negociación colectiva - ILO

[PDF] Negociación colectiva ILO ilo wcmsp5 groups wcms 528312 pdf
PDF

Guida didáctica para la negociación colectiva - ILO


PDF

Guida didáctica para la negociación colectiva - ILO

[PDF] Guida didáctica para la negociación colectiva ILO ilo wcmsp5 groups public wcms 117799 pdf
PDF

Manual sobre la negociación colectiva y solución de conflictos - ILO

[PDF] Manual sobre la negociación colectiva y solución de conflictos ILO ilo wcmsp5 groups public wcms 180608 pdf
PDF

Guía de negociación colectiva Guía de negociación colectiva

[PDF] Guía de negociación colectiva Guía de negociación colectiva esk eus guia negociacion colectiva negoziazio kolektiboa gida pdf
PDF

Guía Práctica de la Ley 20940 - CUT Chile

[PDF] Guía Práctica de la Ley 20 940 CUT Chile cut cl pdf guiapracticaleylaboral pdf
PDF

Guía para la negociación colectiva - OPECH

Las prácticas desleales en la negociación colectiva y su sanción…42 XV Flujogramas laboral; trabajadores (sus organizaciones) y empleadores, la Guía de
PDF

Guia Para La Realización e Informe de La Ecografia Tirodea

guia para la realización de una autoevaluación ambiental en el

PDF Guía para la realización de estudios de análisis de la Aeval aeval es export sites aeval comun pdf guias Guia ADyES 2014 pdf PDF guía para la elaboración e implementación del plan de mejora

Guia Para La Vida

Guia del Usuario para Desarrollo Humano - Catholic Relief Services

DE LA COBERTURA AL CUIDADO DE SU SALUD Una Guía para Un Mejor Cuidado y Una Vida Más Saludable Paso 1– Dele prioridad a su salud? La presente Guía está organizada en una Introducción, dos Títulos y un Anexo El Titulo

  1. Una Guía para Un Mejor Cuidado y Una Vida Más
  2. guia para la elaboración de la historia de vida
  3. Observatorio de la
  4. Habilidades para la Vida Guía práctica Fundación Gonzalo
  5. Guía para trabajar los cuentos para conversar
  6. Manténgase activo a su manera Guía para adultos
  7. PDF guia-para-una-vida-saludable
  8. Un viaje por la vida a través del aUtismo
  9. Guía para trabajar la historia de vida con niños y niñas.Acogimiento
  10. Guia del Usuario para Desarrollo Humano

GUÍA PARA LAS MEJORES PRÁCTICAS DE ECOTURISMO EN ÁREAS PROTEGIDAS

Guía Metodológica Elaboración de GPC con Evaluación - IETS

IXEMPRA está indicado como monoterapia para el tratamiento del cáncer de mama con los pacientes para lograr mejor salud para todos ama assn relevantes que vayan produciéndose, como plasmación de futuras buenas pra, se ciñen a los pertenecientes a la FIO

  1. Guía para enfermeros sobre la terapia con IXEMPRA
  2. mejores practicas ombudsman OK.fm
  3. Guia del Usuario para Desarrollo Humano
  4. guía práctica
  5. Buenas Prácticas de Farmacovigilancia para las Américas
  6. Una guia educativa para prevenir Fraudes
  7. Guía de la alimentación saludable
  8. Sociedad Española De
  9. Guía Metodológica Elaboración de GPC con Evaluación
  10. Mejores Prácticas en Atención Materna y Neonatal

Guia Para Litigar Ante Tribunal Constitucional

República Dominicana TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN

artículo “Los tribunales constitucionales como agentes de cambios sociales” de en última instancia, ante el Tribunal Constitucional, cuyo pronunciamiento cierra litigar sino a asumir el protagonismo a lo largo de todo el proceso judicial, El recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional permite

  1. Guía del Litigio Constitucional en defensa de los derechos de
  2. 26 cuestiones básicas sobre el recurso de amparo constitucional
  3. Defensa ante el Sistema Interamericano
  4. Tribunal Constitucional
  5. Datos de la asignatura Nombre Litigación penal
  6. Guía de aplicación de un enfoque basado en los
  7. guía para litigantes sin abogado tribunal federal de los estados
  8. República Dominicana TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN
  9. JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
  10. TC GACETA CONSTITUCIONAL & PROCESAL CONSTITUCIONAL

Guia Para Lograr y Afianzar Difonos Consonánticos Con l

Transversalización de la Agenda 2030 para el Desarrollo - UNDG

Guía para facilitadores y facilitadoras de talleres de GEM Publicada por Asociación para sus comunidades y defender sus derechos; y trabajamos para lograr que las inclusividad y participación y para afianzar la seguridad del espacio? Agradecimiento especial a Marion Bihler como integrante

  1. Guía para facilitadores y facilitadoras de talleres de GEM
  2. Manual grupos de apoyo
  3. Centro de Derechos de Mujeres
  4. Guía para las madres que amamantan
  5. guía de incidencia política para el objetivo 16
  6. Guía de APRENDIZAJE INFANTIL
  7. Dinámicas de grupo y formación de equipos
  8. Guía para la elaboración de Memorias de
  9. Guía de capacitación en alimentación y nutrición para docentes y
  10. Transversalización de la Agenda 2030 para el Desarrollo

Guia Para Memorizar Con Dibujos - Abraham Luna Salvador

Escuela Bíblica de Verano 2015 “Vengan Todos, Conozcamos a Jesús”

dnspes guia para memorizar con dibujos pdf Está escrita con un lenguaje sencillo, y puede usarse desde los 12 años (o antes según desarrollo) hasta la enseñanza universitaria y superior También está dirigida a docentes que quieran utilizarlo en el aula y enseñarlo a su

Guia Para o Sexo Anal - By Paulohz

Timex Ironman Triathlon Gps Manual Espanol

glaad files spanishlanguagemediaguide pdf El sentir interno de una persona como hombre o mujer, niño o niña Para personas transgénero, el sexo asignado al nacer y su propio sentir interno sobre su sexo no están de acuerdo Describe la atracción física, romántica y o emocional de

PDF guía de instalación Astra es astra ses sites Astra guia 20de instalacion parbolica pdf PDF Manual Autoinstalación Version WEB Inter inter ve public files manual autoinstalacion satelital pdf PDF nueva diagramacion2 copy

Guía para padres: Cómo educar en positivo

GUÍA DE CONSEJOS PARA PADRES - psicoaragones

schoolcommunitynetwork downloads Booklets prar nada en especial Sus prácticas como padres y la relación que usted establezca con la escuela de su niño o niña los ayudarán a tener éxito A continuación hay prácticas probadas que pueden beneficiar a su familia, con consejos para ayudarle

Home back Next

nual de la OIT sobre la Negociaicón Colectiva

Los autores son maria Luz vega y juan manuael sepulveda

Description

Guía Didáctica para la Negociación Colectiva: Una herramienta sindical Juan Manuel Sepúlveda Malbrán María Luz Vega Ruiz editores y coordinadores

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO Oficina de Actividades para los Trabajadores Equipo Técnico Multidisciplinario-Lima Servicio de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 1998 Las publicaciones de la Oficina Internacional del Trabajo gozan de la protección de los derechos de propiedad intelectual en virtud del protocolo 2 anexo a la Convención Universal sobre Derecho de Autor

No obstante,

ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorización,

a condición de que se mencione la fuente

Para obtener los derechos de reproducción o de traducción,

hay que formular las correspondientes solocitudes al Servicio de Publicaciones (Derechos de autor y licencias),

Oficina Internacional del Trabajo,

CH-1211,

Ginebra 22,

solicitudes que serán bien acogidas

______________________________________________________________________________________________________________

ISBN 92-2-311121-8 Primera edición: Mayo de 1998

_______________________________________________________________________________________________________________ Las denominaciones empleadas,

en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas,

y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los países,

zonas o territorios citados o de sus autoridades,

ni respecto de la delimitación de sus fronteras

La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos,

estudios y otras colaboraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores,

y su publicación no significa que la OIT las sancione

Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implica aprobación alguna por la Oficina Internacional del Trabajo,

y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no implica desaprobación alguna

Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en Las Flores 295,

San Isidro,

Lima 27,

o pidiéndolas al Apartado Postal 3638,

Lima 1,

Diseño de portada y diagramación: Carla Sepúlveda

R E F A C I

a Oficina Internacional del Trabajo asiste a las organizaciones sindicales en sus esfuerzos por fortalecer sus estructuras,

modernizar sus métodos de acción,

e incrementar su capacidad para participar en el diálogo social,

a fin de promover los derechos de los trabajadores,

mejorar sus condiciones de trabajo y vida,

y contribuir al logro del desarrollo de la plena democracia y de la justicia social

En esta óptica,

la presente guía didáctica ha sido elaborada de forma conjunta por varios departamentos técnicos de la sede y por la región,

en base a las experiencias recogidas en diversos seminarios,

asesorías e investigaciones que la OIT ha realizado con las organizaciones sindicales en algunos países de América Latina y que ahora pone a disposición de los trabajadores de la región

Esta publicación es esencialmente una herramienta de apoyo a los sindicatos en el proceso de negociación colectiva y apunta a dar orientaciones prácticas sobre las etapas,

desarrollo y actores que intervienen en la elaboración de un convenio colectivo

No hay que olvidar que la negociación colectiva es un derecho humano fundamental,

y así ha sido reconocido por la OIT,

que abre la posibilidad de plasmar la importancia insustituible de la capacidad intelectual y física del hombre y de la mujer en el trabajo

La negociación colectiva abre oportunidades para afianzar el papel de los trabajadores en su lugar de trabajo,

cumpliendo así con el objetivo de la libertad sindical y afirmando la esencia del sindicato,

lo que abre nuevas fronteras y horizontes para el reconocimiento de las organizaciones de trabajadores y empleadores y para alcanzar una verdadera paz social

Norberto García DIRECTOR del EQUIPO TÉCNICO MULTIDISCIPLINARIO y la OFICINA para los PAÍSES ANDINOS

Muneto Osaki DIRECTOR del SERVICIO de DERECHO del TRABAJO y RELACIONES LABORALES

N D'I C E

Prefacio

Presentación

Agradecimientos

Parte 1: Introducción a la negociación colectiva

Introducción 1

Las relaciones laborales 1

Cooperación y conflicto 1

Reglamentación de las relaciones laborales 1

Negociación colectiva 1

Fases en el desarrollo de las relaciones laborales 1

Cambios en la empresa y su impacto en la negociación colectiva Resumen del capítulo primero

La negociación colectiva como proceso permanente 2

Proceso continuo 2

Preparación integral 2

Preparación de un comité de negociación 2

Relación con las bases Resumen del capítulo segundo

Contenidos de la negociación colectiva,

La modificación de los contenidos 3

Los antiguos contenidos 3

Los cambios en los procesos productivos 3

Cambios culturales 3

Exigencias de una nueva actitud sindical 3

Los desafíos de la creciente incorporación de la mujer al mundo del trabajo asalariado 3

Transformaciones productivas y nuevos tipos de negociación 3

Nuevo tipo de administración 3

Formas de participación sindical adecuadas 3

Desafíos planteados por las nuevas relaciones laborales 3

Nuevos enfoques de negociación en la empresa moderna Resumen del capítulo tercero

Parte 2: Preparación de la negociación colectiva

42 42 43

La planificación estratégica 4

Consideraciones previas 4

La distinción entre lo sustantivo y las posiciones

La búsqueda de intereses compartidos 4

La planificación estratégica 4

Plan estratégico 4

Los programas de acción Resumen del capítulo cuarto

Relación con las bases 5

Las necesidades de los trabajadores 5

Gestionar una base de datos 5

Información sobre la empresa Resumen del capítulo quinto

Definición y preparación de los negociadores 6

Determinación de quiénes serán los negociadores 6

Características del negociador 6

Preparación de los negociadores Resumen del capítulo sexto

El papel de los asesores 7

Tipos de asesoría 7

Necesidades de colaboración entre dirigentes y/o negociadores y asesores 7

La preparación de la negociación por la empresa Resumen del capítulo séptimo

Parte 3: Elaboración del convenio colectivo

Recopilación y análisis de la información 8

Ambiente externo 8

Ambiente interno 8

Revisión de las negociaciones anteriores 8

El análisis de la FODA Resumen del capítulo octavo

Redacción del proyecto de convenio colectivo 9

Las etapas previas 9

Redacción del proyecto o pliego de peticiones 9

Contenidos del proyecto de convenio colectivo de trabajo 9

El género en la negociación colectiva Resumen del capítulo noveno

Desarrollo de la negociación 10

Introducción 10

Acuerdos iniciales entre las partes 10

Reglas para los negociadores 10

¿Qué hacer frente a los desacuerdos

Relación con las bases 10

Redacción del acuerdo final Resumen del capítulo décimo

Parte 4: Evaluación del proceso de negociación

Evaluación del proceso de negociación 11

Introducción 11

Evaluación personal 11

Evaluación de objetivos 11

Evaluación colectiva de la negociación 11

Evaluación bipartita Resumen del capítulo decimoprimero

Administración y supervisión del acuerdo 12

Introducción 12

Capacitar a los trabajadores sobre el convenio o contrato 12

Comisión de seguimiento 12

Algunos criterios para la administración y supervisión Resumen del capítulo decimosegundo

Parte 5: La negociación colectiva y los convenios de la OIT

La negociación colectiva y las normas internacionales del trabajo 13

Campo de aplicación personal 13

Principios generales 13

Titularidad de la negociación y representatividad 13

Carácter voluntario de la negociación colectiva 13

Niveles de negociación colectiva 13

Contratos colectivos y legislación 13

Aprobación previa 13

Subordinación a políticas económicas y medidas de estabilización Resumen del capítulo decimotercero

Bibliografía

Anexos Información a tener en cuenta para estructurar un convenio

¿Cómo negociar colectivamente

PR E SE NTAC IÓ N

La presente publicación es una herramienta práctica destinada a los trabajadores,

y elaborada con el fin de facilitar su participación activa en los procesos de negociación colectiva

Con frecuencia,

los trabajadores se ven abocados a negociar sin conocer los aspectos teóricos y prácticos vinculados a la elaboración de convenios colectivos

La falta de conocimientos y experiencia es,

La OIT,

en su afán de atender las necesidades de sus mandantes y de promover los derechos humanos fundamentales de los trabajadores,

ha considerado oportuno preparar un útil mínimo consistente en una guía didáctica de fácil uso que recoja los aspectos fundamentales de la negociación y que permita a los trabajadores adquirir un conocimiento práctico y fácilmente aplicable a sus necesidades cotidianas en la materia

Este trabajo se efectuó dentro del marco del programa «Tendencia y contenidos de la negociación colectiva: Fortalecimiento de las organizaciones sindicales»,

Sepúlveda y M

La presente publicación se compone de dos instrumentos: la guía propiamente dicha y un anexo práctico para la negociación

Su utilización debe ser determinada por los usuarios,

y los ejemplos y análisis presentados están reflejados a título indicativo

Los contextos en que la negociación tiene lugar son muy diferentes y los supuestos posibles son inabarcables en una guía,

por muy ambiciosa que ésta sea

Hay por tanto un gran espacio para la creatividad de los trabajadores usuarios en el diseño y la puesta en práctica de las estrategias de negociación

La presente guía puede ser utilizada para: la negociación

Este trabajo es el resultado de la colaboración entre la Oficina de Actividades con los Trabajadores,

la Oficina Regional para América Latina y el Caribe,

el equipo técnico multidisciplinario para los países andinos y el servicio de derecho del trabajo y relaciones laborales

La redacción preliminar fue realizada por los expertos Patricio Frías y Rafael Pereira1,

la versión final fue preparada por Marleen Rueda-Catry,

María Luz Vega Ruiz (ambas del Servicio de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales),

y Juan Manuel Sepúlveda (especialista en actividades con los trabajadores del equipo técnico multidisciplinario para los países andinos)

Frías,

Doctor en sociología y especialista en relaciones laborales

Pereira,

Jefe del Departamento Negociación Colectiva y Organizaciones Sindicales de la Dirección del Trabajo,

Ministerio del Trabajo y Previsión Social de Chile

AGRADECIMIENTOS Queremos expresar nuestra gratitud a todos aquéllos que han colaborado en el desarrollo de esta guía proporcionando materiales y comentarios,

en especial a Eduardo Rodríguez y Patricia Torres

Nuestro agradecimiento especial a Giussepe Querenghi (Director de la Oficina de Actividades con los Trabajadores),

Norberto García (Director del equipo técnico multidisciplinario y la Oficina para los países andinos) y Muneto Ozaki (Director del Servicio de derecho del trabajo y relaciones laborales) por su abierta disposición y apoyo en la elaboración de la guía y por su valiosos comentarios

Por último,

mencionar nuestro aprecio y gratitud al Servicio de la Libertad Sindical y en particular a Horacio Guido,

del Servicio de Libertad Sindical por la elaboración del capítulo 13 sobre los convenios y la negociación colectiva

Advertencia El uso de un lenguaje,

que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es una de las preocupaciones de nuestra Organización

Sin embargo,

su utilización en nuestra lengua plantea soluciones muy distintas,

sobre las que los lingüistas aún no han conseguido un acuerdo1

En tal sentido,

y con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar en español o/a para marcar la existencia de ambos sexos,

hemos optado por utilizar el clásico masculino genérico,

todas las menciones en tal género representan siempre a todos/as,

abarcando claramente ambos sexos

Se pueden utilizar barras que permitan reproducir el masculino y el femenino juntos,

o el símbolo @ al lado de cada palabra en masculino genérico

Parte 1

I NTRODUC CIÓN

A L'A N E G O C I A C I Ó N C O L'E C T I VA

Introducción 1

Las relaciones laborales

Existen múltiples definiciones de un sistema de relaciones laborales

Una primera acepción las definiría como el conjunto de relaciones que se dan en el mundo del trabajo entre los sujetos individuales y colectivos que están vinculados entre sí por el «trabajo dependiente»1,

el conjunto de relaciones que se dan entre los actores principales que se relacionan en el mundo laboral

Desde una perspectiva más amplia,

las relaciones laborales también pueden considerarse como «relaciones sociales originadas,

desarrolladas y vividas en el contexto de una situación de trabajo y,

más específicamente,

El sistema estará compuesto por las relaciones sociales y por los mecanismos legales que las regulan

Atendiendo a sus funciones,

podemos definir las relaciones laborales como «la forma en que se adoptan las decisiones para distribuir los frutos de la producción entre productores y aquellos que proporcionan los medios para que la misma se realice»3

En este sentido de trabajo subordinado y,

considerando los intereses de las partes presentes,

las relaciones laborales constituyen un sistema en el que sus actores deben alcanzar fines contradictorios e incompatibles,

aunque no necesariamente excluyentes,

cooperando los unos con los otros para alcanzar un acuerdo o compromiso que sea ventajoso para todos4

Cooperación y conflicto Resulta básico distinguir dos dimensiones fundamentales en todo sistema de relaciones laborales: una dimensión de cooperación,

El peso e influencia de cada una de ellas puede variar dependiendo de la coyuntura socioeconómica de la empresa,

Estas dimensiones tienen una gran importancia,

puesto que de ellas depende el predominio de la paz o del conflicto social

Cabe destacar que la cooperación es la que hace posible el desarrollo social y económico

Es la acción conjunta de los distintos actores,

de los agentes que participan en la vida de la empresa

En el ámbito laboral,

supone la contrapartida de la división social del trabajo y es su complemento indispensable: es la fuerza que permite la acción coordinada y mancomunada de los diferentes actores laborales

Asegurar la cooperación entre ellos supone,

reconocer la existencia de un conflicto subyacente,

por lo que se necesita diseñar mecanismos que lo regulen

A su vez,

el conflicto es también inherente a las relaciones laborales

la necesidad de establecer y regular estas relaciones está basada en la existencia de posiciones diferentes

Es necesario aceptar el hecho de que existe divergencia de intereses económicos entre empleadores y trabajadores

Pero también,

el conflicto tiene su raíz en la desigualdad entre empleador y trabajador: la relación entre empresa,

con capacidad de decisión y poder de organización,

está basada en la subordinación y no en el equilibrio

Herrera,

Reglamentación de las relaciones laborales En consideración a lo expuesto,

es necesario regular las relaciones laborales mediante un conjunto de normas y de procedimientos que sirvan para determinar aspectos tales como la responsabilidad de los trabajadores y empleadores,

la modalidad y cantidad de los salarios,

las distintas formas de solucionar conflictos,

En este sentido,

es necesario que se institucionalice la regulación del conflicto que surge de forma natural en el mundo del trabajo

Para una mejor comprensión del proceso normativo es preciso aclarar previamente que las relaciones laborales constituyen un sistema,

constituido por cuatro dimensiones principales: a) Los actores Los actores principales que integran el sistema de relaciones laborales son: los trabajadores y sus organizaciones,

los empleadores y sus organizaciones,

Los trabajadores son elemento esencial del sistema,

en su expresión colectiva a través de las organizaciones sindicales

En la medida en que los trabajadores puedan hacer valer sus intereses y aspiraciones podrán ser percibidos como parte esencial de la empresa

Los empleadores juegan un papel principal,

tanto individualmente como a través de las organizaciones gremiales patronales

Como grupos económicos o sectores productivos

El Estado también juega un papel preponderante,

como a la hora de determinar la política laboral

Como empleador,

tanto en la administración pública,

como en las empresas del Estado,

su política de relaciones laborales constituye un punto de referencia para el conjunto del empresariado

Unas relaciones laborales que favorezcan la participación,

valoren la aportación de los trabajadores y sean incentivadoras e integradoras,

servirán de referencia para el sector privado y para la economía en su conjunto

La participación del Estado puede hacerse tanto de forma indirecta a través de su política económica (estableciendo límites mínimos y máximos para las negociaciones),

como directamente a través de la orientación de su política laboral

También participa a través de su función mediador y árbitro en las negociaciones1

b) El ambiente externo El desarrollo de las relaciones laborales se ve condicionado por múltiples factores externos,

como son el ambiente en que se desarrollan y,

el Estado y la política económica y social

También existen factores de carácter internacional como el proceso de globalización o la integración económica

c) Los instrumentos de regulación Los instrumentos de regulación de las relaciones laborales pueden ser: la ley

otras formas de participación bi/tripartitas

d) Los mecanismos de regulación Los mecanismos de regulación pueden tener su origen en dos fuentes diferentes:

Las mediaciones pueden ser tanto políticas a nivel nacional,

como también (y es lo general)a través de los funcionarios de la adminstración de trabajo a nivel de la empresa y/o el sector

Pueden ser impuestos des

!de el exterior a los actores que participan directamente en el sistema

Es el caso de la intervención del Estado en la fijación de determinadas «reglas del juego» legales o administrativas

Nos encontramos entonces ante un sistema de relaciones laborales heterónomo

cumpliendo el Estado un papel de garante y,

Es lo que se denomina un sistema de relaciones laborales autónomo

No existe un sistema heterónomo o autónomo puro

Por ello,

es necesario determinar el grado de intervención o de autonomía para determinar su tendencia

Como vemos,

el sistema de relaciones laborales es una realidad compleja y sujeta a permanentes cambios,

tanto como resultado de las estrategias de los distintos actores como de factores externos (desarrollo de la economía,

cambios políticos y jurídico-laborales,

) e internos (actores sociales,

estructura económica donde se desenvuelven)

Síntesis A modo de síntesis presentaremos un cuadro gráfico que resume los aspectos de cooperación y conflicto,

y de cuya combinación se originan distintos tipos de relaciones laborales

Diagrama 1

Tipología de relaciones laborales Conflicto

Intereses y valores excluyentes

Cooperación Coordinación vertical

Coordinación horizontal

Represivas

Competitivas

Intereses y valores complementarios Autoritarias

Solidarias

La cooperación puede ser horizontal,

entre los mismos sujetos que intervienen en la relación,

en la que interviene alguien que está situado jerárquicamente por encima de éstos

A su vez,

las relaciones conflictuales pueden suponer intereses y valores excluyentes,

o bien estar basadas en intereses y valores complementarios,

que sólo discrepan en las distintas prioridades y jerarquías que los sujetos les atribuyen

En la combinación que presentamos en el cuadro,

cuando la coordinación es vertical y los intereses y valores de los actores son excluyentes,

estamos ante un sistema de relaciones laborales represivo

Si prima siempre la coordinación vertical pero los intereses y valores son complementarios,

estamos ante un sistema de relaciones laborales autoritarias

En cambio,

si nos situamos en la conjunción de una coordinación horizontal,

con primacía de intereses y valores excluyentes,

estamos ante relaciones laborales competitivas

Por último,

si prima esta misma coordinación horizontal,

pero los intereses y valores son complementarios,

estaremos ante relaciones laborales de tipo solidario

En este último caso tenderá a haber estructuras de toma de decisiones participativas y mecanismos relativamente equitativos para la distribución del trabajo y de los excedentes que se generen

A este respecto cabe destacar que las aspiraciones de justicia social de los trabajadores pueden ser satisfechas de forma más adecuada en la medida en que las relaciones laborales avancen hacia un esquema más solidario,

aun cuando puedan mantenerse elementos competitivos

En los países latinoamericanos,

marcados por un acentuado legalismo,

es necesario avanzar en sistemas de relaciones laborales mixtos (combinando heteronomía y autonomía),

pero con grados crecientes de autonomía

Negociación colectiva El concepto de negociación colectiva La negociación colectiva puede definirse como el procedimiento que permite generar acuerdos y formalizar compromisos que den respuesta a los distintos intereses de las partes,

fijando formas equitativas para la distribución de las cargas y beneficios y de los derechos y obligaciones

La negociación constituye «un proceso que apunta a someter proposiciones y críticas,

a discutirlas y a averiguar su significado y los efectos que ellas podrían aportar y tratar de hacerlas aceptar por la parte contraria

Luego esa parte puede someter a estudio sus contraposiciones o sus modificaciones a las proposiciones originales»1

Este procedimiento de negociación expresa,

la existencia del conflicto: la contraposición de intereses y la falta de acuerdo entre las partes

Debe tenerse claro que la contraposición de intereses tiene raíces históricas y que,

El afán de lucro del empresariado que tendió y todavía tiende,

a hacer primar los intereses del capital sobre los del trabajo

su afán de ganancia y utilidades sobre las condiciones de trabajo

sus políticas de ajuste descargando su peso sobre los trabajadores

su competitividad en base a la sobreexplotación,

ha pesado y sigue pesando en mostrar que sus intereses difieren radicalmente de los intereses de justicia,

buenas condiciones de trabajo,

Pero también es importante considerar que los procesos de negociación representan,

un poderoso medio de llegar a acuerdos,

y de armonizar los intereses de trabajadores y empleadores

Es necesario señalar,

que hay segmentos importantes de trabajadores que están al margen de cualquier sistema de relaciones laborales

Es el caso de los numerosos grupos que ejercen actividades económicas de subsistencia,

Otros pueden estar formalmente cubiertos por las normas del derecho laboral,

pero por las dificultades de fiscalización o por vacíos legales están excluidos de hecho de esa cobertura

Es el caso de muchos trabajadores eventuales y de temporada,

de empresas subcontratistas o asalariados de pequeñas empresas

preocupante la situación de la mujer trabajadora,

que se encuentra discriminada de múltiples formas: Los trabajos a los que accede son,

inestables y remunerados por debajo de lo que un hombre percibe en un cargo o trabajo similar

Además,

a menudo sus contratos son temporales,

lo que limita su participación en la negociación colectiva

La mujer tampoco accede,

a cargos como dirigente sindical,

siendo estos puestos normalmente ocupados por hombres,

incluso en sectores donde se emplean mayoritariamente personal femenino (por ejemplo: textil,

Las razones son diversas y suelen encontrar su origen en la falta de información e integración sindical y en una clara marginación por parte de los trabajadores de sexo masculino

Sus distintos niveles Como más adelante veremos,

las negociaciones pueden realizarse en la empresa,

en la rama de la producción o sector,

A este nivel se firman los acuerdos-marcos Nacionales,

que son posteriormente adaptados a los niveles sectoriales

Por otra parte,

existen igualmente las negociaciones para un mismo oficio

Toledo,

A c'u e r d'o M a rco

Negociación por Rama

Negociación Colectiva

Reinvindicaciones de Base

C O N F E D'E R AC I O N E S o C E N T R A L'E S S I N D'I CA L'E S

Federación A

Sindicato Empresa 1

Sindicato Empresa 2

Federación B

Sindicato Empresa 3

Sindicato Empresa 4

Federación C

Sindicato Empresa 5

Sindicato Empresa 6

T R A B A JA D'O R E S / A S

Es muy importante que los negociadores sepan articular estos niveles y aprovechar su existencia,

a fin de aplicar a los niveles inferiores lo previamente acordado en los niveles superiores por cuanto su aplicación favorece el desarrollo de las bases y la política sindical nacional

En efecto,

la negociación articulada produce un efecto de doble vía

Por un lado las reivindicaciones sindicales de la empresa permiten orientar a las federaciones y a las confederaciones o centrales,

sobre las demandas que deberían tener en cuenta al negociar por rama,

En una vía de regreso,

los acuerdos marco informan y determinan las condiciones mínimas de la negociación de rama,

que a su vez fija los mínimos de los convenios de empresa

Fases en el desarrollo de las relaciones laborales1 Un sistema de relaciones laborales moderno es aquel que tiende a asegurar el respeto de todas las personas y grupos que participan en el proceso productivo,

que tiene la apertura suficiente para recoger la aportación de cada uno de ellos y asegurar una equitativa retribución de dichos aportes

es por último aquel que es capaz de involucrar las voluntades de todos en la tarea común,

reconociendo los espacios de intereses y valores divergentes

Interesa subrayar que un sistema de relaciones laborales debe considerar,

las particularidades de cada grupo y sector,

más aún de aquellos que se están incorporando de forma masiva a este ámbito de relaciones,

como es el caso de las mujeres y de los jóvenes

Esto implicará seguramente no sólo crear espacios para estos nuevos actores,

sino que aquellos actores tradicionales del sistema deberán modificar modelos,

y adoptar una nueva forma de concebir y de vivir las relaciones en el mundo del trabajo

Guglielmetti,

Alejandra

“Manual guía sobre relaciones laborales para dirigentes sindicales de América Latina”

La modernización de las relaciones laborales constituye un elemento fundamental de la modernización productiva y permanece como un gran desafío ético para nuestra sociedad

Es por ello que dichas relaciones han venido variando en el tiempo en función de los cambios económicos,

De ahí el interés en describir las grandes fases en el desarrollo de las relaciones laborales,

que nos permitirán observar los principales contenidos de las negociaciones,

así como los desafíos y los nuevos tipos de contradicciones que surgen en cada período de la historia económica

Primera fase: fines del siglo XIX El capitalismo impone una lógica productiva cuya principal manifestación es el sistema fabril

El Estado tutela los intereses del capital a través de una dura represión obrera

Las relaciones laborales están marcadas por un enorme desequilibrio de poder político e institucional entre las clases dominantes y las clases subordinadas y las relaciones de trabajo se basan en la coerción y en las prácticas limitativas

No existen las condiciones necesarias para el ejercicio del poder contractual de la fuerza de trabajo

La protesta obrera obtiene costos dramáticos y parece imposible lograr resultados positivos para los trabajadores

No existe en esta etapa,

en especial antes de la Primera Guerra Mundial (1914),

una estrategia económica específica,

ni siquiera un interés particular por el crecimiento económico

El Estado actuaba típicamente para proteger los intereses de los empleadores,

intereses vinculados a las nociones de libertad contractual

La unión de los trabajadores en una asociación era ilegal,

y era considerada una conspiración

El surgimiento del derecho del trabajo está asociado a un difícil y costoso proceso de reglamentación y ordenación de las relaciones laborales,

generalmente presidido por fuertes movilizaciones y protestas obreras

Segunda fase: inicios del siglo XX En esta fase prima el desarrollo del capitalismo monopólico y la creciente racionalización de los procesos productivos

Es la etapa del taylorismo,

caracterizado por la separación entre la concepción (en manos de las gerencias) y la ejecución (en manos de los trabajadores)

Los trabajos anteriormente integrados se separan en sus elementos más simples,

y los trabajadores realizan parcelas del trabajo segmentado,

de forma rutinaria y repetitiva

Se cambia la obligación y la disciplina por salarios más elevados

El mercado de trabajo,

caracterizado por elevadas tasas de desocupación,

no favorece ni a los trabajadores,

ni a sus luchas y reivindicaciones

Se reduce también el peso de los trabajadores calificados,

crece la demanda de trabajadores no calificados para efectuar las operaciones repetitivas

En países con democracia representativa,

como Estados Unidos y Gran Bretaña,

los trabajadores constituyen estructuras organizativas y sistemas de representación a nivel empresarial

Las relaciones entre gerencia y trabajadores se enriquecen con normas más justas y con instrumentos de negociación,

y empiezan a delinearse algunos sistemas de relaciones laborales

Se comienza a utilizar el método de la negociación colectiva,

Con respecto a la fase precedente,

las relaciones laborales conquistan mayor autonomía,

convirtiéndose en el mejor camino para mejorar de forma gradual las condiciones económicas y normativas del trabajo asalariado

Tercera fase: años posteriores a la Segunda Guerra Mundial (1945 ss

) Es la fase caracterizada por el desarrollo económico,

por la casi plena ocupación y por una situación de bienestar que beneficia también a los trabajadores

Gracias a las nuevas condiciones del mercado de trabajo y a la utilización del consenso,

siempre necesario para mantener los equilibrios

se asiste al fortalecimiento general (aunque no homogéneo) y a la consolidación gradual de la acción obrera y sindical

El avance en las relaciones laborales parece constante: el conjunto de normas y de términos relativos a las condiciones de empleo y a la remuneración de los asalariados se extiende,

y se obtienen mayores ventajas

Los derechos sindicales y la presencia,

de los representantes de los trabajadores en la empresa se consolidan

Se destaca en esta fase la influencia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que exige a todos los Estados que quieran ser Miembros,

lealtad formal a sus principios en defensa de los trabajadores

Desde esta perspectiva,

comienzan a estar motivados a no declarar ilegales a los sindicatos ni a prohibir las negociaciones colectivas

Cuarta fase: de los años ochenta en adelante Mientras el sector público concentra sus esfuerzos en la gestión de la inflación y del déficit público,

en el sector privado se ponen en marcha procesos complejos de reestructuración de los sectores productivos,

con el objetivo de incrementar la competitividad

Esto se realiza a través de la innovación tecnológica,

la oferta de productos más avanzados y los nuevos criterios de utilización de la mano de obra

Durante este período se produce una disminución de la población industrial,

una reducción del peso de los servicios públicos y se desarrollan formas atípicas de trabajo

En las empresas se llevan a cabo políticas de flexibilidad

Entre los principales problemas de esta fase destacan: el dualismo entre trabajadores protegidos y no protegidos,

entre trabajadores con un trabajo garantizado y trabajadores precarios

la fragmentación de la fuerza de trabajo y la pluralidad de estatutos ocupacionales,

que hace más difícil la representatividad sindical

un cierto debilitamiento de la fuerza sindical,

debido al desarrollo de nuevas formas de gestión y a la creación de grupos de trabajo,

que los empresarios favorecen para la solución de problemas y de reivindicaciones

Presentaremos a continuación un análisis integrado de los cambios en los modelos económicos y su incidencia en los estilos de producción y en las formas de organización del trabajo

Estos cambios han tenido una fuerte influencia en las relaciones laborales en la actual etapa de modernización productiva

Cambios en la empresa y su impacto en la negociación colectiva Evidentemente,

en el nuevo entorno descrito anteriormente,

las relaciones de cooperación en la empresa adquieren especial relevancia,

sin que ello implique dejar de lado el conflicto como aspecto inherente de las relaciones laborales

Las relaciones de cooperación pueden ser valoradas como una inversión que permite una mayor productividad,

Estas nuevas relaciones podrían estar marcando la «nueva cancha» en la cual se desarrollan las relaciones laborales,

y pueden ser utilizadas para enmarcar en ella las reivindicaciones de los trabajadores

En efecto,

a partir de la emergencia de los nuevos valores,

se trata de llevar al terreno de la negociación las nuevas exigencias de compromiso,

de transmisión de experiencias

Se trata de plantear la negociación en este nuevo terreno y con este nuevo lenguaje: el de la participación como actividad que es funcional para la empresa en su conjunto,

Partiendo de este punto,

se llega a negociar las condiciones de trabajo,

de salud laboral y salariales,

así como a los diversos beneficios que hacen posible la auténtica participación,

pues ésta implica: a) buen clima laboral

b) reconocimiento y estímulos

c) capacitación y reconversión

e) compartir responsabilidades

h) prevención y asistencia sanitaria,

Ello supone ligar a la productividad tanto las nuevas necesidades de la empresa como las reivindicaciones laborales,

con el fin de que sean incluidas en la negociación

Mediante la negociación se puede evitar que las nuevas exigencias de productividad,

calidad y competitividad se transformen en sobreexplotación,

en estrés y en sobrecarga de tensión y de trabajo

Cómo desarrollar relaciones laborales positivas en las nuevas empresas Desde un punto de vista práctico los objetivos de unas buenas relaciones laborales son: mejorar (en calidad y cantidad) el trabajo individual y de grupo

incrementar la productividad en el marco de unas mejores condiciones de trabajo

mejorar el medio ambiente de trabajo y la satisfacción general

desarrollar el potencial humano existente y su plena realización

Algunos indicadores de buenas relaciones laborales son: capacidad de diálogo y reconocimiento de las partes como negociadores válidos

reconocimiento de la empresa de los derechos de libre asociación y reunión

apertura y franqueza en la gestión del personal

información sobre la marcha de la empresa y su estrategia de actuación

sistemas y políticas de personal coordinados e integrados

prácticas adecuadas de gestión de recursos humanos

consulta continua entre trabajadores y empleadores sobre los mutuos problemas e intereses

Para tener relaciones laborales de calidad,

es necesario: trabajadores profesionales y formados

una representación sindical responsable,

aceptación del papel de los órganos de representación de los trabajadores en la empresa

fines comunes en materia de relaciones laborales

reconocimiento y conocimiento mutuo de los papeles de ambas partes

desarrollo común de la negociación colectiva y de sus procedimientos

fomento de la capacidad de entender y coadyuvar a los intereses empresariales por los trabajadores

sistemas de consulta e información en áreas relativas a la productividad y otros temas fundamentales

establecimiento de órganos permanentes de consulta y discusión

Resumen del capítulo primero Introducción a las relaciones laborales El conjunto de relaciones colectivas e individuales subordinadas que se dan en el mundo del trabajo son conocidas como relaciones laborales

Por sus características y su estructura interna forman un sistema,

superar el conflicto subyacente en toda relación de trabajo

Como todo sistema,

el sistema de relaciones laborales se compone de: a) actores: trabajadores,

b) mecanismos de interrelación: autónomos: la negociación colectiva

heterónomos: los mecanismos de solución de conflictos,

si están determinados por el Estado

La negociación colectiva es el mecanismo natural por el que se regulan las relaciones laborales,

porque nace del propio conflicto subyacente e involucra directamente a las partes,

que proponen las soluciones que les son propias

Las relaciones laborales son dinámicas y se han venido desarrollando y modificando en la historia en función del entorno político,

En la actualidad el mundo del trabajo se ve afectado por la introducción de nuevas tecnologías,

cambios en los mercados de trabajo insertos en la globalización,

exigencias de la oferta y la demanda,

y nuevas formas de exteriorización del trabajo,

en especial a través del recurso a la subcontratación

Estos nuevos problemas generan la necesidad de nuevas relaciones laborales que logren soluciones prácticas,

rápidas y eficaces

La negociación en la actualidad implica: nuevas exigencias de compromiso

En todo momento deberá evitarse la existencia de confusiones en el desarrollo de las nuevas relaciones laborales de carácter más participativo

Participación no es alienación y cooperación no es sumisión

Conclusión: Todo sistema de relaciones laborales intenta superar el conflicto subyacente en el mundo del trabajo a través de medidas e instrumentos adecuados a las necesidades de cada momento

El mejor sistema de relaciones laborales es aquél en el que las partes implicadas participan más directamente aportando soluciones y compromisos

La negociación colectiva como proceso permanente 2

Proceso continuo

La negociación colectiva1,

desde la perspectiva de la OIT y según lo define el Convenio sobre fomento de la negociación colectiva,

1981 (núm

comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador,

una organización o varias organizaciones de empleadores,

y una organización o varias organizaciones de trabajadores,

con el fin de: fijar las condiciones de trabajo y empleo

regular las relaciones entre empleadores y trabajadores

regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores,

Su contenido es amplio y debe considerarse en términos dinámicos

La negociación constituye un sistema que,

regula las relaciones de trabajo

Desde esta perspectiva,

la negociación debe considerarse como un proceso continuo,

que sobrepasa las secuencias y periodicidad legal previamente determinadas

Los acuerdos concluidos a través de la negociación tienen eficacia normativa entre las partes

La actividad negociadora se dirige más hacia los problemas por resolver que a su regulación y/ o los procedimientos legales

Es decir,

el cambio se genera desde relaciones de trabajo de tipo normativo hacia la estructura y reglas de tipo participativo,

en el que los individuos y los grupos intervienen cada vez más en las decisiones que conciernen a su propio trabajo

La etapa de preparación integral requiere una actividad continua en el tiempo,

y no dejada para el último minuto

Muchas veces se cae en el error de enfrentar la negociación sin preparación previa,

abocándose en la improvisación de las reivindicaciones y los beneficios que se pedirán,

con una visión superficial tanto de los intereses de las bases,

como de la real situación de la empresa

El proceso de negociación,

consta de una etapa de preparación integral,

otra etapa de evaluación del proceso y,

una etapa de administración y supervisión del convenio o contrato colectivo

Preparación integral La preparación integral del proceso de negociación implica,

la búsqueda y análisis de la información necesaria,

información referida al contexto económico y social

Por ejemplo,

en la negociación de empresa se determinará su situación financiera y productiva en el contexto del sector y de la evolución de la propia empresa

Importará conocer las remuneraciones del mercado,

las condiciones de trabajo vigentes y,

la auténtica situación económica y financiera de la empresa,

así como el estado vigente de las relaciones laborales,

los grados de satisfacción o insatisfacción,

Estos aspectos serán considerados con más amplitud más adelante

Teniendo esto presente,

queda claro que la negociación no puede improvisarse

Es tarea de los dirigentes y de sus asesores ir acumulando progresivamente este caudal de información que será de extraordinario valor una vez que llegue el momento de sentarse a la mesa de la negociación

El presente texto utiliza el término negociación colectiva conforme a lo establecido en los convenios de la OIT

No obstante,

conviene señalar la distinta utilización en los países de habla hispana de los términos contrato colectivo,

convención colectiva y acuerdo colectivo

Es necesario considerar que si el clima de trabajo es positivo y la negociación precedente se hizo en buenos términos,

se tendrá a favor un marco de referencia compartido de cultura sindical y empresarial

Pero siempre será necesario preparar carpetas (informes,

) sobre todos los puntos en litigio que pudieran ser tratados

Esta preparación es muy necesaria,

en especial cuando los salarios y el costo de vida son inestables y existe una desigual distribución de la riqueza y del poder entre las partes

Para enfrentar estas eventualidades hay que prepararse varios meses antes de comenzar las negociaciones

Preparación de un comité de negociación Es frecuente que los sindicatos formen un comité de negociación,

cuyo papel es hacer un estudio en profundidad de: los problemas que deben ser analizados y en su caso corregidos

estudiar los contratos que se hacen en empresas o sectores similares

recomendar correcciones que deben introducirse al convenio o contrato precedente

Será necesario,

siempre como preparación previa,

plantearse las cuestiones esenciales que serán tratadas,

con qué poder de negociación se enfrentarán,

y en qué momento del proceso se presentarán,

deberá tenerse claro con antelación,

Deben poder preverse muchas cuestiones complementarias,

anticipándose las respuestas previsibles en esta etapa

Por ejemplo: qué método o procedimiento de negociación utilizará la parte empleadora

cuáles serán las ofertas ante las demandas presentadas,

¿serán de un mínimo para luego aumentarlas

cuál es el margen de maniobra de los negociadores por parte de la empresa

cuál sería la reacción ante una huelga,

Otro aspecto fundamental para el sindicato es definir con precisión el mandato de la comisión negociadora antes del comienzo de las negociaciones,

dado que el negociador no es un recadero entre el sindicato y la dirección,

y debe tener la confianza de las bases

Del mismo modo,

que consideraremos más adelante,

es un aspecto fundamental de la preparación integral

Ejemplo: El sindicato de la empresa X formó un comité de negociación integrado por los dirigentes con más experiencia en negociaciones pasadas

Integró igualmente a representantes de las secciones más importantes y a empleados situados en puestos claves de la empresa,

al igual que a un asesor económico y otro laboral

Tras un estudio de los problemas existentes en la empresa y de los convenios precedentes llegaron a un acuerdo previo sobre las principales demandas a ser presentadas

Posteriormente,

en función del acceso a los datos y de la experiencia de cada integrante,

las principales tareas previas a la negociación

Entre ellas: recabar información sobre la disposición de la empresa frente al siguiente proceso de negociación,

así como de su real situación en el mercado

informar a las bases del estudio realizado sobre los principales problemas y las principales demandas que serán presentadas al empleador,

para definir con más precisión el conjunto de demandas a ser presentadas

detectar el estado de ánimo de los trabajadores y su disposición de apoyo y de lucha por sus reivindicaciones

Efectuado este trabajo previo se planteó en asamblea general,

cuáles serían las principales demandas,

el plan de la negociación a seguir,

así como el margen de libertad que tendría el comité de negociación para adecuar el plan a las respuestas de los representantes de los empleadores

Quedando claro que la fuerza de apoyo de las bases,

sería la principal fuerza del comité de negociación frente a su contraparte

Niveles de negociación Tal y como se ha mencionado,

debe tenerse en cuenta que existen negociaciones a nivel de empresa,

pudiendo también existir acuerdos-marco nacionales,

que fijan las líneas generales de los acuerdos de sector

Existen igualmente las negociaciones en el nivel de oficio

La articulación correcta de dichos niveles es un tema fundamental (ver supra)

La negociación nacional se define de acuerdo a la amplia extensión de su ámbito de acción

Cubre en general a toda la industria y,

como la agricultura y los servicios

el papel de negociación en tiempos de crisis o de dificultades económicas o cuando existen problemas de regulación salarial o de reestructuraciones del mercado del trabajo

Se considera igualmente como fuente fundamental de la política de relaciones laborales,

sirviendo incluso de base para plantear reformas legislativas

Esta negociación se sitúa en el vértice de las relaciones laborales,

insertándose en el marco político y dando énfasis al sector público

Por lo general,

sus principales actores son las confederaciones sindicales,

las confederaciones de empleadores y,

el gobierno (en especial el Ministerio de Trabajo)

Sus contenidos se centran principalmente en aspectos redistributivos,

o incluso en el marco institucional de las relaciones de trabajo

Generalmente asume un valor simbólico y político

Tiene fines de coordinación y armonización,

de generalización de condiciones salariales o de fijación de las reglas del juego

Sirve de incitación y estímulo para el resto de las organizaciones sectoriales y de empresa

Los acuerdos nacionales,

son los instrumentos jurídicos que sancionan este tipo de negociación

Contenidos principales de los acuerdos marco

Legislación que garantiza en forma mínima la creación y protección de los sindicatos

Formación de organismos tripartitos de atención a la salud,

educación y vivienda de los trabajadores

Establecimiento de comisiones para definir el salario mínimo

Normas de antigüedad para la protección del empleo y en algunos casos protección contra el desempleo

Legislación respecto a seguridad e higiene en el trabajo

Limitación máxima de la jornada laboral

Limitación al trabajo infantil y nocturno

Establecimiento de una política de jubilación

Fomento de la negociación centralizada de carácter nacional y de alcance en todas las ramas industriales

La negociación de rama o por sector o por categoría tiene por contenidos los diversos aspectos de la relación de trabajo: calificaciones y organización del trabajo

estructuras y dinámicas distributivas

o derechos de información y de control

La negociación a nivel de empresa o descentralizada,

debido a su adaptabilidad y flexibilidad,

Esta negociación se inicia,

por las organizaciones sindicales en función de las necesidades de la empresa,

que generan la fase contractual con la presentación de sus plataformas reivindicativas

Tampoco existen reglas únicas en referencia a los actores

En la empresa,

la iniciativa de negociar puede nacer de las representaciones sindicales,

de los consejos de fábrica o incluso,

de grupos informales de trabajadores1

pues pueden provocarse acuerdos de fábrica al margen de organizaciones sindicales legalmente constituidas

Sus contenidos son variados

Por lo general se trata de materias inherentes a la situación particular de la empresa,

El contrato de trabajo generado en la empresa puede ser también una integración o una adaptación del acuerdo del sector

La existencia de varios niveles superpuestos implica que el comité negociador tenga clara conciencia de los mismos y sepa articularlos en su debida forma

En este sentido,

si la negociación se realiza en la empresa,

o por un grupo particular perteneciente a un oficio,

deberán considerarse los pisos y los marcos fijados ya de antemano a nivel sectorial y a nivel nacional,

con el objeto de incorporar las especificidades y particularidades de la empresa

De esta forma se intenta en la medida de lo posible adecuar,

los acuerdos establecidos a nivel superior

Se pueden agregar ventajas justificadas por la particular situación económica de la empresa,

Se pueden invocar cláusulas suplementarias o completamente nuevas

Relación con las bases Del mismo modo,

la consulta a las bases es otra condición fundamental para la preparación permanente del proceso de negociación

Es necesario una constante percepción por parte de los dirigentes sindicales de las necesidades y demandas de los trabajadores en general y en sus distintas secciones

Es preciso detectar en forma exhaustiva y realista aquellos aspectos que los trabajadores perciben como más importantes

Si los dirigentes no están al tanto de lo que sucede en todos los ámbitos de la realidad de la empresa,

en las distintas divisiones y secciones,

las demandas formuladas en el proyecto de contrato colectivo pueden ser insuficientes o desequilibradas,

tomando en cuenta las necesidades de un sector de trabajadores,

pero no de otros sectores igualmente importantes

La directiva sindical,

deberá considerar la cada vez más numerosa incorporación de la mujer al mundo del trabajo,

lo que exige incluir nuevos intereses y demandas que no están insertos en los tradicionales pliegos sindicales

Igualmente deben desarrollarse metodologías de trabajo verdaderamente participativas,

no discriminatorias para la mujer y que además se adapten a sus propias realidades

Para este contacto permanente con las bases,

es importante establecer mecanismos que lo faciliten

En este sentido es conveniente establecer:

Asambleas periódicas,

para analizar las diversas alternativas que se presentan y las situaciones de importancia para la empresa y la organización

Comisiones de trabajo,

que pueden dedicarse a analizar los diversos problemas detectados tanto en la organización como en la empresa,

Medios de difusión,

que pueden ir desde carteles murales,

pósters,

Reuniones por áreas,

reuniones por secciones y talleres para analizar la situación de trabajo en cada uno de ellos,

condiciones de higiene y seguridad,

Grupos de discusión,

que pueden ser especializados por intersecciones e intertalleres o intersindicatos,

para recabar los problemas detectados en la empresa,

prever situaciones conflictivas,

proponer sugerencias y soluciones,

líneas de acción,

Realización de encuestas dirigidas a las bases,

a los distintos estamentos de trabajadores,

incluso a sindicatos de otras empresas,

preguntando por las aspiraciones y problemas más urgentes y delicados,

así como los datos que sean de interés para la negociación,

Otro aspecto importante,

que hace parte del proceso permanente de negociación,

es como decíamos inicialmente mantener un contacto fluido con la empresa a fin de encontrar solución a los diversos problemas que surgen en su funcionamiento normal

Es importante mantener reuniones periódicas con los jefes de división o sección y,

con el gerente de recursos humanos,

a fin de enfrentar en forma conjunta tanto la marcha de la empresa como la situación de los trabajadores

Este proceso de información y de consulta a las bases debe ser recíproco: se les debe tener informadas sobre la marcha de la empresa,

recibir información sobre los problemas y aspiraciones que se suscitan en el seno de los trabajadores

Esto supone la formación de grupos de discusión por sección,

De esta forma,

al tomar conciencia de que la negociación colectiva es un proceso permanente,

se estará trabajando simultáneamente por una activación de las bases afiliadas al sindicato,

por una democratización del sindicato y por una creciente relación entre dirigentes y dirigidos,

colaborando así a mantener sindicatos vivos,

Por ello entender la negociación como proceso permanente es de gran utilidad para los trabajadores

Así se desecha la improvisación,

se enriquecen las relaciones laborales en la empresa,

permitiendo el desarrollo de la organización sindical

Resumen del capítulo segundo La negociación colectiva como proceso permanente La negociación colectiva es un proceso permanente que exige una preparación integral,

La negociación,

como proceso contractual que se realiza entre trabajadores y empleadores para fijar los reajustes de salarios,

no puede limitarse sólo al momento y al plazo exigido por la legislación laboral para su desarrollo

Al contrario,

por su importancia es un proceso permanente que exige una preparación integral

No puede quedar librado a la improvisación

La negociación no sólo se realiza en la empresa,

sino también se efectúa en el sector y a nivel nacional o,

incluso en determinados oficios

De ahí la importancia de que dichos niveles se articulen

Por ello es conveniente constituir un comité de negociación que estudie en forma permanente los problemas existentes,

que prepare las demandas que serán presentadas al emp